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Modèle de "Licenciement pour motif personnel"

(catégorie Droits du salarié licencié)

Résumé de la notice :

Fiche d'information gratuite : Licenciement pour motif personnel.

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Licenciement pour motif personnel
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Licenciement pour motif personnel

Date d'actualisation le 10.12.2012

Pour pouvoir être prononcé, tout licenciement doit être justifié par ce que l’on nomme une cause réelle et sérieuse (par opposition on le comprend, à une cause qui serait fabriquée de toute pièce par l’employeur ou faite « pour rire »). Le licenciement est une mesure grave, la loi pose donc ce premier barrage à tout excès qui pourrait avoir vocation à l’exercer sans réelle justification.
En l’occurrence, cette nécessité pour tout licenciement, d’être justifié par une cause réelle et sérieuse est clairement posée par la loi, notamment à l’article L.1232-1 du Code du travail.
En revanche – et comme souvent s’agissant de notions clés du droit – la loi ne donne aucune définition concrète de la notion de « cause réelle et sérieuse ». Cette absence d’intrusion de la loi dans la définition de cette notion fondamentale permet une certaine souplesse et laisse ainsi aux Conseils des prudhommes (juridictions françaises) lorsqu’ils sont saisis d’une contestation sur un licenciement, le soin d’apprécier au cas par cas, l’existence ou non, d’une cause réelle et sérieuse.
La seule règle posée par la loi et ayant vocation à orienter les tribunaux dans l’appréciation de cette cause réelle et sérieuse est le principe en vertu duquel « si un doute subsiste, il profite au salarié » (articles L.1235-1 et L.1235-9 du Code du travail).

Licenciement et cause réelle et sérieuse

Date d'actualisation le 10.12.2012

Caractéristiques de la cause réelle et sérieuse

Poser en principe qu’un licenciement, pour être justifié, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse signifie que le licenciement doit être fondé sur un fait réel, matériellement vérifiable.
- La cause doit être réelle c'est-à-dire existante, exacte et objective (dans le sens, vérifiable et susceptible d'être prouvée en justice) ;
Exemple : La perte de confiance n'est pas un motif suffisant de licenciement mais les faits objectifs qui ont provoqué cette perte de confiance peuvent le justifier.
- La cause doit aussi être sérieuse c'est-à-dire présenter un certain caractère de gravité ;
- La cause doit être proportionnée à la sanction qu'est la rupture du contrat de travail. C'est-à-dire que, le fait du salarié doit perturber gravement le bon fonctionnement de l'entreprise et ce sont ainsi les conséquences objectives sur l'entreprise, de cette perturbation, qui justifient le licenciement.

Précisions quant à la cause réelle et sérieuse

- La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur.
Ainsi, l'employeur ne peut invoquer comme cause du licenciement, des faits postérieurs à la date de notification du licenciement.
Exemple : Le licenciement prononcé le jour où le salarié était de retour suite à un arrêt de maladie et fondé sur la nécessité du bon fonctionnement de l'entreprise, n'est pas justifié si le salarié était apte à reprendre son travail au moment du licenciement.
- L’élément de forme essentiel pour apprécier la réalité et le sérieux de la cause du licenciement est la lettre de notification du licenciement.
D’une part, seuls les motifs qui seront indiqués dans cette lettre seront ceux – en cas de conflit - analysés par les juges pour apprécier du licenciement. Si le salarié considère, dans les faits, que les motifs du licenciement sont autres que ceux officiellement indiqués, il lui appartiendra d’en apporter la preuve devant les tribunaux afin que ceux-ci puissent apprécier de leur bien-fondé ou non.
D’autre part, les motifs invoqués doivent l’être précisément.
Exemple : La simple mention d’une « perte de confiance » de votre employeur à votre égard ne saurait suffire.

Quelles sanctions en cas d’absence de causes réelles et sérieuses ?

Lorsqu’un licenciement est effectué sans être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié aura deux options :
- soit demander à être réintégré dans l’entreprise. Cela implique naturellement que l’employeur ne s’y oppose pas (ce qui, dans la pratique sera tout de même assez rare) ;
- soit demander une indemnité.
Sur le principe, ce droit à indemnité du salarié lui offert dès lors que le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
S’agissant du montant de l’indemnité due dans un tel cas, il variera en fonction de l’ancienneté du salarié :
- lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement, l’indemnité sera fixée par le juge en fonction du préjudice subi par ce dernier ;
- à l’égard des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, la règle est la même à ceci près que le montant de l’indemnité versée devra être au moins égal au salaire des six derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

Licenciements interdits : motifs sur lesquels un licenciement ne pourra jamais être fondé

- le licenciement ne peut jamais être fondé sur un motif discriminatoire. Si tel était le cas, le licenciement serait automatiquement considéré comme étant nul (articles L.1132-1 et L.1132-4 du Code du travail) ;
- le licenciement ne peut non plus - en principe – être fondé sur un élément de la vie privée du salarié ;
- le licenciement ne peut pas concerner une femme enceinte pendant toute la durée de la protection légale dont elle fait l’objet (naissance de l'enfant) ;
- le licenciement ne pourra pas non plus concerner le salarié victime d’un accident du travail pendant la suppression de son contrat ;
- le salarié qui a exercé son droit de retrait d’une situation dangereuse ;
- le licenciement ne peut pas non plus se fonder sur l'état de santé du salarié, sauf si les absences prolongées ou répétées du salarié perturbent gravement l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif (sauf si l'absence prolongée est du fait de l'employeur comme en cas de harcèlement).
Ces deux conditions, l'absence prolongée ou répétée et la nécessité de procéder au remplacement du salarié, doivent figurer dans la lettre de licenciement.
- le risque d'un conflit d'intérêt ne peut constituer une cause réelle et sérieuse.

Attention !
Un employeur licencie un salarié. Dans la lettre qui entérine ce licenciement, il précise que « il aurait pu ne pas licencier le salarié si, à l’issue de la période de préavis, il avait pu constater des progrès dans l’exécution de son travail ». Cette seule mention suffit à démontrer les causes du licenciement selon l’employeur. Or une telle cause ne constitue pas au cas particulier, une cause réelle et sérieuse. Le licenciement fondé sur cette dernière est donc nul.

Ne constituent pas une cause réelle et sérieuse

- L'insuffisance ou l'inaptitude professionnelle
L'inaptitude physique ne peut être constatée que par le médecin du travail, lors de deux examens espacés de 15 jours. Le médecin du travail, s'il constate l'inaptitude du salarié, doit formuler une proposition de mutation de poste.
L'employeur a une obligation de reclassement du salarié inapte même s'il est totalement inapte ou à inapte à tout emploi, dans un délai d'un mois.
C'est seulement en cas d'impossibilité de reclassement, que l'employeur pourra procéder, dans ce délai, à son licenciement. Le salarié licencié pour inaptitude a droit à une indemnité spéciale de licenciement.
L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute et ne saurait se confondre avec la non-atteinte d'objectifs ou de résultats.
La non-atteinte de résultats, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, doit résulter soit d'une faute imputable au salarié soit d'une insuffisance professionnelle, à condition que les objectifs fixés aient été réalistes.

- L'abandon de poste
L'abandon de poste est constitué par l'absence prolongée non autorisée et non justifiée du salarié.
Dans ce cas, bien souvent l'employeur considère le salarié comme étant démissionnaire, il pense donc pouvoir s’affranchir de tous licenciement puisque selon lui, il n’est pas à l’origine de la fin du contrat de travail (ce que, en ne se présentant pas pour travailler, le salarié semble vouloir).
Or, selon la Cour de cassation, le fait de ne pas exécuter son contrat de travail ne peut être assimilé à une démission. A ce sujet, la loi pose en effet en principe que cette démission pour être valable, doit toujours faire l’objet d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.
Lorsqu’un employeur prend donc seulement acte de la rupture, sans faire constater cet abandon de poste, cela est alors assimilé à un licenciement lequel sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement. Toutes les indemnités seront alors dues au salarié, en dépit du fait que l’abandon de faute lui soit pourtant imputable.
Ainsi, afin d’éviter cette requalification en licenciement, l'employeur du salarié qui a abandonné son poste et n'exécute plus son contrat, devra adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception au terme duquel il notifie au salarié de mettre fin au manquement constaté. Si, en dépit de cette notification, le salarié ne se présente toujours pas à son travail, l’employeur pourra alors engager la procédure de licenciement, au besoin pour faute grave.

Licenciement pour faute grave ou pour faute lourde

Date d'actualisation le 10.12.2012

Le licenciement pour faute (sérieuse, grave ou lourde) est un licenciement disciplinaire. Les règles relatives au pouvoir disciplinaire de l'employeur trouveront donc à s’appliquer. Pour justifier l’application de telles mesures, la faute à l’origine du licenciement devra donc revêtir un certain degré de gravité entendu selon les termes suivants :

Faute sérieuse et conséquences

La faute du salarié qualifiée de « sérieuse » est celle qui revêt une certaine gravité qui justifie un licenciement mais sans que pour autant le salarié ne soit privé de l’exécution de son préavis : le salarié qui a commis une faute qualifiée de « sérieuse » devra quitter l’entreprise mais, il n’y a pas d’urgence suffisante justifiant qu’il quitte l’entreprise « dans l’heure ».
Le licenciement pour faute sérieuse ne fait pas perdre le droit du salarié à ses indemnités de licenciement.

Faute grave du salarié et conséquences

Dire d’une faute qu’elle est « grave » signifie qu’elle doit dire revêtir une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
La qualification de faute grave a des conséquences de même niveau puisqu'elle fait perdre au salarié, le droit à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.

À noter
Elle ne fait cependant pas perdre le droit aux allocations Pôle Emploi (Assedic).

Faute lourde du salarié et conséquences

Une faute est dite « lourde » lorsqu’elle revêt une gravité telle, qu'elle révèle de la part du salarié, l'intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur en particulier.
La qualification de faute lourde a aussi naturellement des conséquences puisqu'en plus de faire perdre le droit à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis, elle fait également perdre le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés et peut engager la responsabilité civile du salarié à l'égard de l'employeur.

Dans quels cas la faute sera-t-elle sérieuse, grave, lourde ou pas ?

- En cas de vol par le salarié, la Cour de cassation considère que l'intention de commettre le délit ne se confond pas avec l'intention de nuire ; le vol sera donc qualifié de faute grave mais pas de faute lourde ;
- le harcèlement par le salarié, moral ou sexuel, est constitutif d'une faute grave ;
- l'envoi de messages à caractère antisémite constitue une faute grave ;
- le retard ou l'absence du salarié non autorisé et non justifié ne constitue qu'une faute sérieuse ; mais en cas de récidive ou de conséquences préjudiciables pour l'entreprise, le comportement peut constituer une faute grave ;
- la critique et le dénigrement ne sont constitutifs d'une faute que s'ils sont excessifs ;
- l'insubordination constitue une faute voire une faute grave en cas de violence verbale ou physique.

À noter
Ne constituent pas une faute et ne peuvent donc pas fonder un licenciement sur ce fondement
D’une part, la mésentente avec les autres salariés ou l'incompatibilité d'humeur ; et d’autre part, la dénonciation des infractions constatées dans l'entreprise.

Procédure de licenciement pour motifs personnels

Date d'actualisation le 10.12.2012

Convocation à l'entretien préalable

- De quoi s’agit-il ? La convocation à l'entretien préalable est une formalité substantielle (entendre par là, fondamentale). Concrètement cela signifie qu’elle sera applicable quel que soit le motif de licenciement, quelle que soit la gravité de la faute, quelle que soit l'ancienneté du salarié, etc.
- Selon quelle forme ? Convocation à l’entretien préalable se fait nécessairement par écrit, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
- Quelles mentions obligatoires ? La convocation doit obligatoirement comporter certaines mentions parmi lesquelles la date de l'entretien, l'objet de l'entretien, le fait qu'un licenciement soit envisagé, l'assistance possible du salarié par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou une personne extérieure, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, inscrite sur une liste préfectorale.
Il n'est par contre pas nécessaire d'indiquer quels sont les faits reprochés.

À noter
Dans le même temps, une mise à pied conservatoire peut être décidée.

L'entretien préalable

- Quand ? L'entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la convocation.
- Où ? L'entretien doit avoir lieu sur le lieu de travail ou au siège de l'entreprise.
- Quel but de l’entretien ? Lors de l'entretien, le salarié se voit indiquer les griefs reprochés et peut formuler ses observations.
- Quelles conséquences en cas d’absence du salarié à l’entretien ? Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, cela n'entrave pas la procédure. La présence de l'employeur est, elle en revanche, obligatoire. L'employeur peut se faire assister à condition que cela ne fasse pas grief au salarié.

Modèles de lettres
Voir nos modèles de lettres de convocation à l’entretien préalable.


La lettre de licenciement

- Quel but et quel contenu de la lettre de licenciement ? La lettre de licenciement fixe les termes du litige (conflit). Seuls pourront être invoqués devant le juge les motifs indiqués dans la lettre. Ces motifs doivent être clairs objectifs et matériellement vérifiables (articles L.1236-6 et L.1236-16 du Code du travail).
L'absence d'indication de motifs ou l'indication de motifs imprécis dans la lettre de licenciement vaut absence de motifs et qualifie donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Quelle forme de la lettre de licenciement ? La lettre de licenciement ne peut être notifiée que par lettre recommandée avec accusé de réception et doit être signée de l'employeur.
- Quel délai d’envoi ? La lettre de licenciement ne saurait être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien.

Attention !
Selon la jurisprudence, et par exception aux principes habituels, c'est la date d'envoi de la lettre de licenciement qui marque la date de rupture du contrat de travail.

Modèles de lettres
Voir nos modèles de lettres de notification de licenciement.


Le préavis

- Qu’est-ce que c’est ? Le préavis est un délai de prévenance que l’employeur consent au salarié licencié pour lui permettre de quitter « convenablement », sans précipitation pour lui laisser le temps de trouver un autre emploi. Le préavis est ainsi une mesure prévue par la loi imposée à l’employeur et favorable au salarié. Il s’agit d’un droit qui lui est dû pour tout motif de licenciement.
Deux exceptions au droit du salarié de disposer d’un préavis : lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde ; lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité matérielle de l'exécuter (naturellement, hors les cas où cette impossibilité résulte d'une inaptitude d'origine professionnelle). Dans ces hypothèses, le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.
- Dispense de préavis ? Le salarié peut être dispensé d'exécuter son préavis, soit par décision spontanée de l'employeur soit à sa demande, si l’employeur l’accepte.
Si en revanche, le salarié demande à être dispensé de l’exécution de son préavis et que l’employeur refuse, le salarié qui n’agit pas selon le souhait de l’employeur et n’exécute donc pas son préavis pourra voir sa responsabilité engagée et pourra ainsi se voir condamné à verser des dommages-intérêts à l'employeur.
Si le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, il a le droit à une indemnité compensatrice de préavis.
- Quelle durée du préavis ? La durée du préavis est fonction de l'ancienneté du salarié.
Si l'ancienneté du salarié est inférieure à six mois, la durée du préavis est fixée par la convention collective ou les usages ;
Si l'ancienneté est comprise entre six mois et deux ans, le préavis sera d'un mois ;
Si l'ancienneté est de plus de deux ans, le préavis sera de deux mois.
Ceci sous réserve d'une durée plus longue prévue par la convention collective ou le contrat de travail.
- Quel effet du préavis ? Pendant le préavis le contrat de travail reste intact et doit être exécuté de manière habituelle.
Si au cours du préavis le salarié commet une faute grave, il peut se voir notifier la rupture du préavis pour faute grave et ne percevra alors pas d'indemnité pour la durée de préavis restante. Il conservera en revanche son droit à l'indemnisation de son licenciement.

Les indemnités et primes de licenciement

Dans le cadre d’un licenciement, plusieurs types d'indemnité (sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse) peuvent être attribués au salarié :
- l'indemnité compensatrice de préavis : il s’agit de l’indemnité qui sera versée au salarié dispensé par l'employeur d'exécuter son préavis ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés : il s’agit de l’indemnité versée au salarié dont le contrat a été rompu avant qu'il n’ait pu exercer ses droits ; elle est perdue uniquement en cas de licenciement pour faute lourde ;
- l'indemnité de licenciement : cette prime sera versée sous conditions de l’ancienneté du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié devra avoir au moins deux ans d'ancienneté à la date de la notification du licenciement.
L'indemnité sera égale à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté, majorée d'un quinzième par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
L’indemnité sera perdue en cas de faute grave ou lourde.
Elle sera doublée en cas de licenciement économique.

À noter
Elle peut être calculée d'une manière plus avantageuse en fonction des dispositions du contrat de travail (indemnités conventionnelles).

Les documents remis à l'occasion du licenciement

- Certificat de travail : quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail afin d'attester à l'éventuel futur employeur que le salarié est libre de tout engagement.
Il est interdit de faire figurer sur ce certificat une quelconque mention discriminatoire ou préjudiciable.
Ce document est quérable, c'est-à-dire que c’est au salarié d'aller le réclamer à l'employeur qui sera contraint de lui remettre ;
- Attestation d’Assedic : de la même manière l'employeur devra remettre au salarié et aux Assedic, une attestation Pôle Emploi (ancienne attestation Assedic) ;
- Solde tout compte : enfin, l'employeur devra encore remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte.

À noter
Ce reçu n'a cependant aucune valeur libératoire c'est-à-dire que le reçu atteste de la réception des sommes y figurant mais n'atteste en rien de ce qu'aucune autre somme ne serait due au salarié.

Quelle est la sanction d'un licenciement abusif ?

Le licenciement abusif, c'est-à-dire sans fondement, fondé sur de mauvais motifs ou dont la procédure n'a pas été respectée est le plus souvent requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse permettant au salarié de prétendre à une indemnisation plus importante (« sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse »).
Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, le salarié est en droit de saisir le Conseil des prud’hommes, lequel devra alors, une fois saisi, imposer à l’employeur le respect de cette procédure ainsi que le versement au salarié de l’indemnité correspondante (article L. 1235-2 du Code du travail).

Le licenciement nul

L'obligation pour l'employeur, de justifier de l'existence d'une cause réelle et sérieuse doit être distinguée des hypothèses où le licenciement est déclaré nul soit par la loi, soit par la jurisprudence.
Dans l'hypothèse de la nullité, le juge n'allouera pas au salarié des dommages et intérêts, mais remettra les parties dans leur situation d'origine si le salarié le demande. Le juge ne peut cependant, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire intervient en cas de faute du salarié. L’employeur est ainsi en droit de la prononcer avec effet immédiat ce qui aura pour conséquence directe de suspendre le contrat de travail du salarié et de le priver de rémunération pendant toute la période correspondante à cette mise à pied conservatoire.
Lorsque l’employeur décide de prononcer cette mise à pied, il est ensuite dans l’obligation d’engager immédiatement une procédure de licenciement individuel (c'est-à-dire autre, qu’économique) pour faute.

À noter
S’il devait s’avérer par la suite (notamment à l’occasion d’un litige porté devant le Conseil des Prud’hommes) que la mise à pied conservatoire prononcée était en réalité sans fondement, le salarié pourra obtenir du juge qu’il l’annule et qu’en conséquence, il se voit indemnisé de la somme correspondant au salaire qui ne lui a pas été versé pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire.
Licenciement pour motif personnel

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